出向とは、労働者が、出向元との労働契約を維持しつつ、出向先の指揮命令の下で就労することをいう。出向元に復帰することが原則である。
　ここで、出向命令の根拠はどこにあるかが問題となる。
　この点、雇用契約は、特定の指揮監督権者の元での労働力の提供が予定されているというべきであるから、使用者は当然には、出向命令により他の指揮監督権者の下で労働に従事させることはできない。そして、民法625条1項の趣旨から、出向命令には労働契約上の明確な根拠が必要であると解する。よって、使用者が出向を命じるには、原則として労働者の承諾が必要であるというべきである。
　そして、右承諾が、労働者の不利益防止を目的とするものであることから、事前の無限定の包括的同意のような労働力の処分を使用者に委ねてしまうような承諾は、出向命令の根拠たる承諾とはなりえないというべきである。一方、個別的同意がなくとも、民法625条の趣旨に抵触せず、承諾と同旨しうる程度の実質を有する特段の根拠がある場合には、形式的に承諾がなくとも出向命令の根拠たる承諾があると言い得ると解する。具体的には、採用時の同意や労働協約・就業規則に規定がある場合には特段の根拠があり、出向の根拠たる承諾があると解する。
　ただし、使用者が出向を命じる権限も無制約ではなく、出向についての業務上の必要性や労働者の受ける不利益の程度によっては、出向命令が権利濫用となり許されないことがあると解する。そして、出向が別企業での就労を予定し、労働者の生活に与える影響や心理的負担は必然的に大きくなるから、権利濫用の判断は慎重になされるべきである。