配転とは、職種･勤務場所を同一企業内で長期にわたって変更する措置をいう。終身雇用制度・厳格な解雇規制の下での転勤制度は、労働力の調整、生産性向上、人材の育成などに有用な機能を果たしている。
　それでは、配転命令権の根拠はどこにあるのだろうか。
　この点、労働契約により、労働者は使用者に自らの労働力の処分を委ねるという包括的な合意を与え、使用者はこれに基づき配転を命ずることができるとする見解もある。しかし、労働契約によって、労働者が労働力の処分を包括的に委ねたとするのは、無理があり、妥当でない。
　思うに、使用者が配転命令権を有するかどうかは、個々の労働契約の内容によるというべきである。すなわち、労働契約の範囲内であれば、配転命令権があり、労働契約の範囲外であれば、配転命令は、「命令」ではなく、契約内容の変更申入れとなり、労働者の同意が必要となると考える（契約説）。
　では、配転命令が労働契約の範囲内である時は、必ず配転命令が認められるか。配転命令権の規制が問題となる。
　思うに、配転、特に転居を伴う配転は、労働者の労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えるものであり、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないというべきである。具体的には、�@業務上の必要性がない場合、�A業務上の必要性はあるが、�@、不当な動機・目的による場合、�A、労働者に対し通常感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合、には、配転命令は、権利濫用にあたり認められないものと解する。そして、使用者は信義則上労働者の不利益軽減・回避義務を負うと解されるところ、権利濫用にあたるかを考慮するに際しては、配転に伴う単身赴任を回避する事前の努力をしたか、不利益の軽減措置（赴任手当等）を用意したかを考慮すべきであると解する。