労基法上の労働時間は、休憩時間を含む拘束時間ではなく、休憩時間を除く実労働時間である（労基法３２条１項・２項）。ここで、実労働時間とは、労働者が、使用者の労務指揮下に置かれている時間、および使用者による明示もしくは黙示の指示により業務に関連した行為をなす時間をいう。労働時間に当たるか否かは、当事者の合意にかかわらず、客観的に判断される。作業と作業の間の待機時間であっても、使用者が作業への従事を命じうることとされている手待ち時間は労働時間にあたる。判例は、仮眠時間についても労働時間に当たる場合があるとしている（大星ビル管理事件）。
　労基法は、労働時間の原則として、３２条は、１日８時間以内、週４０時間以内と定め、例外として、３６条で、協定によって時間外労働および休日労働をさせることができると規定した。
　この点、３６協定は、時間外・休日労働を労基法３２条違反としない効力（免罰的効力）と時間外・休日労働を定めた労働契約・労働協約・就業規則を無効にしない効力（私法的効力）しか持たず、３６協定からは、直接時間外・休日労働義務は発生しないものと解されている。そこで、労働契約上の根拠が必要となるが、労働契約上の根拠の態様が問題となる。
　この点、労働協約・就業規則上の「業務上の必要があれば時間外・休日労働をさせることができる」旨の包括的規定で足り、権利濫用の法理によって規制するという包括的合意説がある。権利濫用での規制は、訴訟を提起しなければ救済を受けられないものであり、時間外・休日労働前の拒否を不可能にするものであり、妥当でない。
　そこで、合理的な内容の就業規則が労働契約の内容となり、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定める所に従い労働契約に定める労働時間を越えて労働する義務を負うと解する（合理的限定説　日立製作所事件判例に同旨）。時間外労働の上限時間と時間外労働命じることのできる事由を規定した場合、合理性があると言ってよいと解する。