わが国の採用に関する慣行は、かなり早い時採用試験を行い、採用の内定を出しておき、４月１日から出社させるというものである。では、採用の内定通知後に、内定取り消しが行われた場合、いかなる請求ができるか、採用内定の法的性質が、労働契約の成立時点と関連して問題となる。
　この点、企業側の採用の自由を尊重し、労働契約の成立時点は、正式採用時、すなわち、４月１日であるとして、採用内定は、労働契約締結の予約に過ぎないとすると解することもできる。こう解すると、採用内定通知後の取り消しといえども、原則として自由であり、仮に違法であるとしても、損害賠償請求ができるのみであり、従業員たる地位の確認請求はできないことになる。
　しかし、採用内定通知を受けると、卒業後就労することを予定して、他の企業に対する就職活動を止めたり、他の企業の採用内定を辞退したりするのが通常であり、こう解するのは実態を反映したものとはいえない。
　一方で、採用内定により労働契約が成立し、企業は解約できないとすると、採用内定後に判明した雇用継続が著しく困難な事情によっても解約できないことになり不合理である。
　思うに、採用内定通知のほかに労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない場合、企業からの募集が、申し込みの誘引にあたり、それに対する応募が、労働契約の申し込みであり、企業からの採用内定通知は、当該申し込みに対する承諾であると解すべきである。したがって、採用内定通知によって、採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解すべきである（解約権留保付労働契約成立説　大日本印刷事件判例に同旨）。
　こう解すると、企業には解約権が留保されていることになる。では、いかなる場合に、留保解約権の行使が認められるか、内定取消の適法性が問題となる。
　まず、企業との結びつきの強弱、やり直しの容易性から、留保解約権の範囲は、正式採用後の解雇権よりも相対的に広いと解すべきである。しかし、採用内定により他企業への就職の機会を放棄した者の立場は、実質的に解約権を留保して試用される者と変わらない。そこで、採用内定の取消事由は、採用当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解すべきである（判例に同旨）。したがって、合理的かつ相当な理由に基づく解約権の行使のみが認められ内定取消が適法となると解する。具体的には、留年や学業成績低下、職業能力と密接に関連する経歴の詐称等は合理的と認められ易いと解する。
　また、採用内々定の法的性質が問題となるも、内々定は、契約締結の一段階であり、事実行為に留まると解すべきである。
　一方、学生側の内定辞退はいかなる意義を有するか。
　この点、内定辞退に対しては、労働法の適用はなく、一般法たる民法によるべきである。民法６２７条は、雇傭契約の解約自由の原則を定めている。したがって、学生側の内定辞退は、原則として自由ということになる。ただし、内定辞退が著しく背信的な態様によって行われた場合には、不法行為責任（民法７０９条）が発生するものと解する。